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산업재해예방의 목적.
1) 입법목적
1. 산업안전 보건에 관한기준을 확립
2. 그 책임의 소재를 명확하게 해서 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성.
3. 근로자의 안전과 보건을 유지증진함
4. 주된 의무주체는 사업주
5. 산안법의 목적은 산업현장에서 근로자의 건강과 생명을 위협하는 모든 위험한 유해 요인들로 보호하는 것.
2) 산업법의 분류체계
작업자, 작업물질, 작업수단 등과 같은 요소로 구분
산안법 제23조 = 안전조치 = 전기
산안법 제24조 = 보건조치 = 방사선
최근 사업장에서 사용되는 유해화학물질의 관리를 체계화하고 선진화하기 위해 화학물질의 분류나 표시에 관해 UN에서 권고한 지침인 GHS를 반영하면서 국제적 통일기준에 부합하기 위해 산안법 체제나 체질개편에 나서고 있다.
1) 건강보호
2) 보건조치
1. 물질안전보건자료
2. 유해성 위험성 평가 = 고용노봉부장관이 고용노동부령으로 정하는 분류기준에 따라.
3. 유해인자 허용기준의 준수
3) 보건관리
1) 작업환경측정 190종 유해인자에 노출되고 있는 근로자 1명 이상 일하고 있는 사업장은 6개월에 1회 이상 실시 해야함. 결과는 노동부에 보고
2) 역학조사 직업성 질환의 발생원인을 찾아내거나 직업병의 예방을 위하여 필요하다고 인정할 때.
판례
1) 의학적 인과관계에 치우치지 않고 추정적 해석을 통해 업무관련성을 판단했음.
2) 광산노동자 소음성 난청 사건
1) 근로기준법이나 산업재해보상법 등에 의하여 보상을 받을 수 있음은 별론하고 사업주로서 불법행위 법상의 책임을 면할 수 없다.
2) 보호구의 지급이 없을때는 스스로 대용품을 마련해서라도 착용해야하고, 신체에 이상이 있을때에는 정밀검사를 받아보는 등의 방법으로 이를 확인하고, 피고 회사에 직업의 전환이나 작업시간의 단축을 요구하는 등의 조치를 취하지 아니한 잘못을 인정.
반도체 사업장 :증거불충분으로 패소판결
각종 유해 화학물질과 미약한 전리 방사선에 지속적으로 노출돼 발병했거나 적어도 발병이 촉진됐다고 추정할 수 있다.
벤젠이 소량 발견되어 인정.
근로자 근로계약.
1. 주된의무로서 근로제공의무
1 대리노동. (타인으로 갈음 할 수 없다.)
사용자는 - 지시권이 있다.
2. 종된의무
근로자는 근로관계와 관련된 사용자의 정당한 이익을 최대한 배려해야 할 의무를 짐. 근로자에게 성립되는 고려의무는 충실의무(로열티)라고 지칭되고, 사용자에게 성립되는 고려의무는 <배려의무>라고 지칭됨.
2) 작위의무로서 고지의무와 보고의무(사고대처의무)
근로자의 의무
3) 부작위의무
사용자의 정당한 이익에 반하는 행위를 회피해야할 의무
1. 비밀엄수의 의무
2. 경업금지의무 (사용자와 경쟁되는 일정한 사업에 종사하지 않을 것을 내용으로 하는 의무)
판례 인정
학설 임종률 인정 / 김형배 불인정
급부장애
1. 동시이행 항변권으로 임금지급거절
2. 근로자의 사전이행의 의무 (보스액 약정이 없으면 관습에 의하여 지급)
3. 노무제공의 이행이 지연된 경우
4. 노무제공의 불완전이행
근로자의 책임제한
1. 손해배상법리와 책임제한법리
2. 책임제한의 전제조건 (손해발생의 우려가 있는 근로일 경우 가능)
3. 책임제한의 범위 (고의와 중과실 근로자 전체, 경과실 책임x, 중간과실 분배법리적용)
4. 제3자에게 손해를 가한 경우의 효과 (붑법행위법에 따른 손해배상의무를 짐)
사용자의 의무와 급부장애
1. 안전배려의 의무
2 평등대우의무
급부장애.
1) 이행의 소 (근로자가 계약상의 의무를 이행하라는 소송을 제기)
2) 노무제공유보권(노무급부거절권) = 근로자는 사용자가 임금지급의무를 이행하지 않을 경우 항변권에 따라 노무제공의무를 이행 거절 할 수 있다.
3) 손해배상청구권 (급부장애상태가 이행불능, 이행지체 EH는 불완전이행이든 상관없이 사용자는 손해배상책임을 진다.)
4) 취업청구권 : 부정설. 단순의무 권리아님 / 긍정설. 정단한 이유없이 취업거부는 채무불이행
노동법은 자본주의의 사회의 법이다.
노동은 독립적 노동이 아니라 종속노동을 의미한다.
노동법은 근로자의 인간다운 생활의 실현을 기본이념으로 하는 법이다.
사회보장법은 노동법과 구별된다. 고용노동법에 EKfms 실업급여나 산전후 휴가 급여 등에 관한재도 산재법은 노동법이면서 사회보장법이라고 볼 수 있다.
우리나라 노동입법과정
1953/6.25 부산에서 노동조합법이 제정 됨.
1988년 남녀고용평등법 제정 (근로기준법에서 달라진 것은 5인이상 사업장에 확대적용, 취업규칙 불이익변경의 요건, 1주 44시간으로 법정근로시간단축)
2004년 근로기준법이 개정됨 ( 주 40시간, 탄력적 근료시간제의 단위기간 확대 1~3개월로)생리휴가 무급
노동법의 법원
1. 노동관계법령 (국가가제정)
2. 단체협약,취업규칙,조합규칙,근로계약은 당사자의 권리 의무를 규율하고 있으므로 노동법의 법원으로 인정 o
1. 헌법 > 2.법률 >3. 시행령> 4.시행규칙 >5. 단체협약> 6.귀업규칙> 7.근로계약
노동법만이 가지고 있는 유리의 원칙 , 근로기준법보다 근로계약이 근로자에게 유리하면 근로계약이 우선적용되고, 취업규칙보다 근로계약이 근로자에게 유리하면 근로계약이 우선 적용됨. = 유리의원칙
헌법의 노동조항
1. 근로의 권리
2. 근로의 의무
필수적입법 (최저임금법, 여성과 연소자 특별한 보호, 남녀고용평등법)
노동 3권 (단결권, 단체교섭권, 단ㅊ네행동권)
임금은 : 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 봉급, 그밖에 djEJ한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.
근로의 제공, : 정신적 뿐만아니라 육체적 노동도 포함. 독립적 노동이 아니라 종속적 노동을 의미.
근기법상 근로자가 아닌 것은?
보험설계사, 보험관리인, 유흥업소 접대부, 방과 후 학습 지도사, 캐디, 레미콘 운전기사, 화물차 운전기사, 홍익회의 판매대 영업원, 간병인
근기법 특성
1. 인적 계속적 관계성.
2. 조직적 노동성
3. 계약내용의 백지성과 탄력성
4. 근로자의 종속성
근로기준법의 적용.
적용범위 (5인이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장)
적용제외 (친족사업)
근로자 ( 근기법의 적용을 받는 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로는 제공하는자)
사업자 ( 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)
근로계약에 대한 효력 (규범적효력)
근기법에 기준 미달인 근로계약은 그 부분에 한하여 무효, 그 무효된 부분은 근기법으로 채움
근로감독관
1. 보고 출석
2. 각종서류 작성 보존 교부
1. 근로자 명부 , 2임금대장, 3중요 서류의 보존 4사용증명서
근로계약 “지배 종속의 노동 근로기준법의 적용을 받는 노무공급계약”
취업규칙 (다수의 근로자에게 획일적으로 적용하기 위하여 설정한 준칙)
1. 10명이상 근로자를 사용하는 사용자는 소정의 사항에 관한 취업규칙을 작성해야 함.
2. 불이익변경은 근로자집단의 의견을 듣는 것으로 족하다.
3. 불이익 변경은 처음으로 작성하거나 불리하지 않게 변경하는 경우 근로자 동의 x 불리하면 취업규칙이 무효
취업규칙 신고기간은 작성 변경 후 아무 때나 신고하면되고, 10명이상 근로자 사용시에는 근로자 집단의 의견을 서면 첨부해야한다. 취업규칙에서 감금 제재를 정한 경우 1회 금액이 1일분 50% 총액의 10%를 초과 못한다.
노동관계의 기본원칙
1. 근로조건 대등결정의 원칙
2. 평등대우의 원칙 (성차별금지, 국적에 따른 차별금지, 신앙에 따른 차별금지, 사회적 신분에 따른 차별 금지
3. 공민권 행사 보장의 원칙 (참정권, 선거권, 투표권 ‘공의 직무’)
4. 인격 존중의 원칙 (강제근로의 금지, 폭행의 금지, 기숙사 생활의 보호, 성희롱의 방지, 취업 개입 금지의 원칙)
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