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인적자원의 개념.
인적자원관리는 인적자원과 관리라는 단어의 합성어다. 기업의 생존과 유지, 혁신과 창조를 위해 그 의미와 중요성은 날로 증가하고 있는 요소이다. 인적자원관리란 전략적 가치를 지닌 인적자원을 기업과 근로자의 욕구를 함께 충족시키는 방향으로 확보 유지 개발 보상하는 일련의 과업이라고 볼 수 있다.
QWA(근로생활의 질)
산업사회에서 잃어버린 인간성을 회복할 목적으로 일을 통한 삶에 대한 희방과 보람을 제시하는 것
왈톤[인사관리대가] 8요소
1. 적정 공정한 소득 보상
2. 안전하고 건전한 작업환경
3. 인간능력 개발 및 활용 (자율성보장)
4. 지속적인 성장을 위한 기회제공 - 승진기회 고용안전제공
5. 자급조직의 인간적인 사회적인 통합
6. 작업조직이 제도화 (인간에 의한 지배가 아닌 법에 의한 지도화 추구)
7. 직장생활과 개인의 사생활의 균형
8. 소속조직의 사회적 적합성
윤리적 인사관리 (내부 - 신뢰 투명 공정성, 외부 - 사회적책임)
1 고용 -> 모집 선발 배치
2 개발관리 -> 교육훈련 경력관리 승진관리 인사고과
3. 보상관리 -> 돈
4. 유지 5. 이직 6. 노사관계론
사람 돈 물자 이것이 경영의 3요소라고 부른다.
인적자원의 중요성.
인적자원의 속성은 무한한 부가가치에 있다고 볼 수 있다. 돈이나 물자도 어느정도 부가가치를 창출하나 인적자원의 레버리지 효과에 비하면 아무것도 아니다. 물자나 물리적 자산은 조직이 소유권을 가지기 때문에 사고 팔 수있지만 인적자산은 그렇지 않다. 또한 물리적 자산은 경쟁자에 의해 즉시 모방될 수있으나 인적자원은 모방될 수 없는 자원으로서 경쟁력의 원천이다.
인적자원관리를 배우는 이유.
목표달성을 위해 필요한 인력을 얻는것
1. 기술의 진보로 새로운 기술에 적응할 수 있는 인력이 필요하게 되었다.
2. 지식정보사회의 속성상 기업이 경쟁력에서 인적자원의 창의력과 능력에 의존하는 비중이 늘게 되었다.
3. 업무 모티메이션을 항상시키기위해 인적자원관리가 중요하다.
4. 산업민주화의 진전과 더불어 형평과 복지를 지향하는 사회분위기 때문에 노동법률을 정확히 해석적용하기 위함이다.
5. 합리적인 인력의 채용과 배치를 하기 위함이다.
인적자원관리의 목표
첫째는 경제적인 목표, 둘째는 사회적인 목표
경제적목표 달성을 위해서는 노동의 투입요소와 산출요소간의 효율이 높아야한다.
1. 불필요한 직위와 직책을 폐지한다. ->인건비 절감.
2. 적재적소의 배치. (매우중요하다)
3. 신규 직원의 선발을 최적화 하여 인재등용을 할 수 있게 한다.
4. 기계와 장비도입을 최적화 하여 인적자원의 효율을 높인다.
5. 근로자의 창의력과 경험을 발휘하도록 하여 잠재력을 끌어올린다.
사회적 목표.
근로 자 개인이 갖는 욕구 및 기대와 관련된 목표로 인적자원 관리는 근로자 개인의 복지와 행복에 관심을 가짐으로서 조직과 개인의 조화를 통해 조직도 잘되고 개인이 잘되는 상생을 달성할 수 있게 하기 위해서다.
1. 임금 및 급여인상 2. 근로시간 단축 3. 개인적인 배려와 처우 4. 의사결정의 자율성 5. 고용의 보장
인적자원관리 생산요소 접근법 (노동의 능률활용)
테일러. 인간의 노동성과를 원재료와 자본과 같이 생산요소로 간주하고 노동의 투입과 노동 산출간의 최적의 관계를 설정하는 것이 인적자원관리의 목표로 이해하는 접근법.
인적자본 접근론 (인간을 잠재능력이 있는 긍정적으로 본 것)
오늘날 근로자를 기업의 성공에 결정적인 영향을 미치는 경쟁력의 원천으로 간주하고 있으며, 인적자원은 더 이상 비용이 아닌 투자할만한 자본으로 인정 하는 것이다.
성과접근법.
근로자의 다양성을 활용하기위해 개인화를 지양해야한다.
획일화된 경영 획일화된 인재상을 버리고 다양하고도 유연한 경영, 다양한 인재양성에 주력해야 한다는 것이다.
허드슨 연구소 보고서 내용을 종합하면 개인화된 인사관리의 핵심은 차별화에 있다.
인사관리부서의 역할 재정립
인사관리가 가장 발전한 단계는 관리부서가 더 이상 노동자를 비용요소로 보는 비용중심점이 아니라 이익중심점이 되는 것이다. 인사관리자(HR)들에게 요구되는 기술과 역량으로 첫째, 변화관리 둘째, 팀워크를 들고 있다. 과거에 모집 선발 임금관리 승진관리 등 전통적 도구와 일반관리를 인사관리 담당자의 핵심 역량으로 간주되던 시대와 차이가 있다.
지속가능경영을 위해서는 노와 사가 사회적 파트너 관계를 유지해야한다.
인적자원관리와 환경
인적자원관리는 환경변화에 소극적으로 적응할것이 아니라 저극적으로 환경에 영향을 미치고 유리한 환경을 창조하는 역할을 수행하는게 바람직하다.
노동시장의 변화
1. 노령화 : 종업원의 연령이 고령화 될수록 개인의 능력과 무관하게 임금이 자동적으로 올라가게 되는 임금제도나 퇴직금 제도는 기업의 부담을 가중시킨다. 고령자의 능력개발을 위한 체계적이고 적극적인 노력을 요함
2. 여성 경제활동 : 여성의 사회진출에 대한 인식개선, 여성의 고학력화와 자아실현욕구증대로 늘어남
3. 고학력화 : 인력자격과잉현상을 야기시키고 있다.
4. 비정규근로증가 : 기업은 외환위기 이후 고용조정이 용이하고 인건비가 저렴한 비정규직의 활동을 선호하게 됨
6. 세계화
7. 사회문화적환경 (기성세대와 신세대의 탈권위주의, 개성중심, 인내심 및 절제력부족 문제등의 차이)
8. 기술환경 (기술혁신 또는 기술변화를 시행하게 되면 일반적으로 고용감소를 초래함. 노조의 반발을 최소화 활 수 있는 인적자원관리를 전개해야함.)
9. 정부 (정부는 노사관계 거의 전반에 걸쳐 개입하고 있다.)
10, 노동조합 (파업으로 기업의 성과와 경쟁력에 치명타를 줄 수 있으므로 원만한 관계를 유지)
전략적인사관리인사관리의 여러기능들을 유기적인 통합을 달성하려는 것이 특징
전략경영 실패사례.
펩시 피자헛인수 (저숙한 인력과 고딩알바생간의 차이를 제대로 인식하지 못하고 산업인력을 관리할 역량을 보유하지 못해 체인매각)
보잉 (비행기 싸게 팔려고 대규모 인력감축 후, 싸게 비행기공급 계약체결. 결과는 노동인력부족으로 생산력 및 생산 기술력 부족으로, 주문고객에게 막대한 위약금을 물려줌)
전략계획과 인적자원관리의 연계수준.
1. 행정적 연계 2. 일방적 연계 (통보) 3. 쌍방적 연계 4. 통합적 연계(전략적 인적자원관리에서 다 관여)
전략수립
1. 조직의 사명 (조직이 존재하는 이유를 기술한 것)
인적자원의 관리방식
1. 직무분석 및 직무설계
2. 모집 및 선발
3. 훈련 및 OQKF
4, 인사고과
5. 임금 및 복지후생
6. 노사관계
인적자원정보시스템 E-HRM
E-HRM은 인터넷, 정보처리기술 등을 활용한 인적자원의 확보 및 유지, 활용 등으로 인사비용을 최소화하고 효과를 극대화를 추구하는 것으로 과거의 인적자원정보시스템에 비해 그 규모나 활용 효과측면에서 한차원 더 발전한 것이다.
E-HRM 도입효과
인사기능 개선을 통한 비용절감 -> 생산성향상
비용과 시간의 절감이 가능하다. 추가비용을 최소환한다.
종업원에 대한 서비스개선을 통한 만족도 제고 -> 생산성향상
언제어디서나 실시간으로 서비스를 받을 수 있는 여건을 마련 정보공개 및 종업원 맞춤 서비스제공가능
현장신속화 유연화에 기여한다. 인사정보를 종업원 스스로 입력하여 정확성과 참여도를 높인다.
인적자원관리의 전략적 기능 강화
전략적인 업무인 인재의 확보 및 인력개발에 더 많은 시간과 비용을 투입할 수 있게 된다.
기업문화 변혁
E-HRM의 활용영역
1. 셀프서비스 2. 온라인 채용 3. 웹기반 인사평가 4.웹기반 교육훈련
인적자원 계획의 의의
인적자원계획은 현재 및 장래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 인원의 수를 예측하고 이에 대한 사내외 인력공급을 계획해서 인력수급을 조정하는 계획 활동이다. 인력의 공급은 외부노동시장을 통해도 이루어진다만 조직내부의 인력으로부터도 이루어진다.
인력 계획의 중요성 (필요인력을 적시에 공급해야한다.)
인적자원 수립과정
1. 환경분석(사회 문화 경제적 정치적 등등등 분석 수립) , 2. 인적자원 수요예측 3. 인적자원 공급예측 4. 인적자원 수급불균형 조정
인적자원 수요예측
1. 계량적 방법
추세분석 단기적인 인적자원수요를 개략적으로 예측하는데 활용.
회귀분석 현재의 자료를 통해 미래를 보다 과학적으로 예측할수있게 해주는 장점이 있다. 그러나 충분한 과거자료가 있어야하고, 설명변수들과 인력수요사이의 유의한 상관관계가 존재해야 활용될 수 있다.
2. 정성적 방법 : 인적자원에 식견을 지닌 전문가 판단에 의존하여 수요를 예측하는 방법
1. 명목집단기법 : 전문가 모아서 토론하는 것
2. 델파이 기법 : 전문가에게 설문지 던져주고 답 받아서 취합하여 결과도출
내부공급
기능목록(Skill inventory) 모든종업원을 대상으로 한다. 개인의 직무적합성에 대한 정보를 정확히 찾기 위해서다.
마코브분석
대체도 (숲도 보고 나무도 보아라) 시각적도구 : 대체도는 조직의 모든구성원들을 연령 성과수준 승진가능성을 중점을 두고 시각적으로 표시한 것이다.
외부공급
신규채용 (끗)
인력과잉일때
1. 직무분할제 (실업자 구제를 위해서 나옴)
수평적 분할을 의미하는 것으로 둘이상 근로자가 하나의 직무를 공유하는 것
2. 조기퇴직제도 (명퇴)
3. 다운사이징 (감량경영)
다수의 인력을 계획적으로 감축.
4. 정리해고 (경영위기일 때 뎀.)
모집
지원자들에게 정확한 정보제공(지원자들에게 자극을 주기위해)
적합한 인재를 찾는 의미를 포함함
웹기반 모집. - 인터넷으로 모집
사원추천제도 : 현직종업원들이 적임자를 추천하도록 하여 신규직원을 채용하는 것. 경제적 이익이 있다. 자질이 우수한 인력을 채용할 수 있고, 선발에 걸리는 시간이 단축된다. 이직율이 낮다. 하지만 회사내에 인맥에 근거한 학벌, 인맥에 근거한 파벌조성이 있고 추천자체가 객관적이지 않다.
선발의 개념
선발 이란 선발하고자 하는 직위와 관련된 자격을 갖춘 지원자들의 숫자를 줄여서 기업이 원하는 인적자원을 선택하는 과정을 말한다.
모집효과성을 높이는 방법
1. 우수인력을 획득하는 데 공을 세운 모집인은 인센티브 지급.
2. 모집인에 대한 교육을 실시하여 모집능력을 키우는 방법.
3. 현실적 직무소개를 통해 지원자들이 사전에 회사에 충분한 정보를 갖고 모집에 응할 수있도록 하는 방법.
선발의 예측치.
예측치란 우리가 흔히 사용하는 서류심사 점수, 인터뷰 점수, 필기시험 점수 등 선발도구 그가운데서도 주로 점수를 일컫는다.
준거치란 후보자가 선발되어 채용이 된 후 근무를 통해 달성하게 될 업무의 성과 기준을 의미한다. 일반적으로 많이 사용하는 준거치는 개인의 근무평정 점수, 기업의 매출액과 생산성, 사고감소율, 기업성과에 기여도 등이 될 수 있다.
직무분석의 활용
직무분석은 직무에 대한 상세한 정보를 획득하는 과정. 과업, 직위, 직군, 직종 등이 있음..
과업) 독립된 목적으로 수행되는 하나의 명확한 작업 활동.
직위) 한 개인에게 할당된 과업의 집합
직무) 비슷한 업무내용을 가진 직위들의 하나의 관리단위
직군) 직무들의 집합 예) 정비직, 상담직
직종) 직군보다 넓은개념. 예) 생산직, 사무직
선발) 지원자가운데 가장 우수한 사람을 찾아내는일
인사평가) 우수자에게는 보상을 낮은자에게는 향상방안을 모색하고자 실시
인적자원개발) 직무분석은 인적자원개발의 기초자료가 됨
보상관리) 직무급체계에서 직무의 상대적 가치를 평가하여 이를 임금결정 기준으로 하며 직능급체계에서는 직무수행능력을 임금차별화 기준으로 함.
인사배치는 적재적소배치다.
모집-선발-배치는 상호 불가분의 의존관계에 있다. 모름지기 모집-선발이 잘 이루어져야 인력배치가 효율적으로 시행될 수 있는 것이다.
순차적선발방법 (대기업)
선발절차에 있어서 일정한 단계를 설정하고 각단계에서 요구하는 최소한의 선발기준을 통과한 사람에 대해서만 다음 단계의 선발절차로 넘기는 방식을 말함.
장점은 미리 부적격자를 솎아내어 선발비용감소, 우수자들을 사전에 합격시켜 조기확보가 가능하다는 점이다.
단점은 선발기준이 달라지므로 종합적 선발이 아니어서 우수집단을 탈락시키는 오류가 커질 수있다는 점 이다.
효용성이 높으면 설발비용의 절감과 우수한 인재를 선발할 가능성이 높아진다.
선발도구의 신뢰성이란 선발도구의 측정결과가 일관성 있고 안정성 있다는 말이다.
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