최저임금제도
최저임금제란 국가가 임금 수준의 최저한도를 정하여 사용자에 대하여 그 준수를 법적으로 강제하는 제도이다.
최저임금의 결정 고시
1) 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정해야 한다. 현행법은 심의방식을 채택한 것이다.
최저임금위원회는 근로자 사용자 공익을 대표하는 각 9인의 위원으로 구성한다. 회의는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결함을 원칙으로 한다.
2) 고용노동부 장관은 매년 8월 5일까지 다음 연도 1월 1일부터 1년간 적용할 최저임금액을 결정하여 이를 지체 없이 고시해야한다.
3) 수습사용 중에 있는 자로써 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자의 최저임금액은 고시된 최저임금액의 90%로 하되, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 자는 제외한다.
최저임금의 적용
1) 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 최저임금법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금 수준을 저하시켜서는 안 된다. 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이다.
2) 적용 사업의 근로자라 하더라도 정신 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자 또는 그 장애가 업무수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대해서는 최저임금을 적용하지 않는다.
3) 최저임금의 적용을 받는 사용자는 시행령으로 정하는 바에 따라 해당최저임금액을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 밖에 적당한 방법으로 이를 근로자에게 널리 알려야한다.
도급사업과 최저임금 지급
도급으로 사업을 하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 때에는 도급인은 해당 수급인에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 때에는 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 진다. (건축 토목업 등에서 수급인이 대체로 그 지불능력을 도급인에게 의존하는 현실을 고려하여 수급인의 근로자에 대한 최저임금 지급을 확보하려는 취지에서 설정된 제도이다.
휴업수당
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 그 기간 동안 해당 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급해야한다.
휴업수당의 지급 사유
휴업수당은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 지급하는 것이다. 휴업이란 근로를 제공할 의무가 있는 시간에 근로를 할 수 없게 하는 것을 말한다. 휴직이나 대기발령도 휴업에 포함되고, 1일 전체의 휴업만이 아니라 1일 소정근로시간 중의 이부에 한정되는 휴업도 포함된다.
사용자의 귀책사유 : 공장 기계의 파손, 공장 이전, 원자재 부재, 주문 감소 내지 판매 부진, 작업량 감소, 원도급업체의 공사 중단에 따른 하도급업체의 조업 중단, 전력회사의 전력공급 중단, 감독관청의 적법한 권고나 법려에 따른 조업 정지 등이 사용자의 귀책사유로 인정된다.
그러나 천재지변이나 그 밖에 이에 준하는 사유, 징계처분으로서의 정직 출근정지, 질병 등에 따른 결근이나 휴직은 사용자의 귀책사유로 볼 수 없고 휴업수당 지급사유가 되지 않는다. 부분 파업 등 때문에 근로희망자만으로 정상조업이 불가능하며 휴업한 경우에 휴업수당의 지급대상이 되는지 여부는 문제가 되는데, 직장폐쇄가 정당성을 가지지 않는 경우에는 휴업수당이 아니라 정상적인 임금을 지급해야 한다.
휴업수당의 금액
휴업수당의 금액은 평균임금의 70% 이상이여야 한다. 휴업수당은 강행적으로 설정된 기준금액이므로 중간수입이 있다고 하여, 이를 공제하고 그 차액만 지급하는 것은 허용되지 않는다.
성과급근로자의 보장급 : 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용되는 근로자에 대해서는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장해야한다. 보장급이라 하여 근로자가 근로제공을 하지 않는 경우에도 지급할 의무가 있는 것은 아니다.
임금의 지급
전차금 상계의 금지
사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다. 이규정도 퇴직의 자유가 부당하게 제약되는 것을 방지하려는 것이다.
임금 지급의 방법
임금은 근로자의 생활의 원천이므로 근로기준법은 그 지급 방법에 관하여 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 한다고 하여 4개의 원칙을 규정하고 있다.
1) 통화지급의 원칙
임금은 통화로 지급해야 하며, 다만 법렬 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ‘통화’란 우리나라에서 강제통용력 잇는 화폐를 말하는 것으로서 외국통화는 포함되지 않는다. 현물급여를 금지한다. 상품권 식권 승차권 주식으로 지급하는 것은 물론 어음 수표로 지급하는 것도 근로자에게 불편과 위험을 주므로 허용되지 않는다. 다만 은행발행 자기앞 수표는 허용된다.
사용자가 임금의 지급을 갈음하여 제 3자에게 대한 채권을 근로자에게 양도하기로 하는 합의는 원칙적으로 무효이다.
2) 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있으면 예외적으로 통화 이외의 것으로서 지급할 수 있다. 상여금 등의 임금을 현물 주식 상품교환권 등으로 지급할 수 있다. 노동조합의 조합원에게만 적용된다고 보아야 할 것이다.
직접지급의 원칙
임금은 근로자에게 직접 지급해야 한다.
1) 친권자나 후견인 또는 근로자의 위임을 받은 임의대리인에게 지급하는 것은 직접지급의 원칙에 위반된다.
2) 근로자가 사망한 경우에는 재산상속권자에게 지급해야 한다. 다만 민사집행법 또는 국세징수법 등에 따라 임금이 압류된 경우에는 직접지급 eh는 전액지급의 원칙이 적용되지 않는다. 압류는 임금의 2분의 1의 범위에서만 할 수 있다.
전액지급의 원칙
임금은 전액을 지급해야 하며, 다만 법령 eh는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제 할 수 있다. 임금의 상계도 공제에 준하여 원칙적으로 금지된다. 따라서 사용자가 근로자로부터 받을 수 있는 손해배상금이나 대출상환금 등을 일방적으로 임금과 상계할 수 없다.
정기일지급의 원칙
임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 한다.
비상시의 선지급
사용자는 근로자가 출산질병재해의 경우 혼인사망의 경우 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야한다.
도급사업 근로자의 임금보호
하수급인의 임금 체불과 책임 확장
사업이 여러 차례의 도급에 따라 이루어지는 RUDD에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 그 하수급인 과 연대하여 책임을 지며, 다만 직상수급인의 귀책사유가 그 상위수급인의 귀책사유로 발생하는 경우는 그 상위수급인도 연대하여 책임을 진다.
건설업에 대한 특례
건설업자 중심의 책임 건설업에서 2차례 이상 공사도급이 이루어진 경우에 건설업자가 아닌 하수급인이 그 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 하수급인과 연대하여 지급할 책임을 지며, 직상수급인이 건설업자가 아닌 때에는 그 사위수급인 중에서 최하위의 건설업자를 직상수급인으로 본다. 상위수급인의 직접 지급, 건설업에서 공사도급이 이루어진 경우로서 직상수급인과 하수급인 사이에 합의가 있는 등 소정의 사유에 해당하는 때에는 직상수급인은 하수급인에게 지급할 하도급 대금 범위에서 근로자가 청구하면 하수급인이 지급할 임금을 근로자에게 직접 지금해야한다.
임금채권의 시효
근로기준법에 따른 임금채권은 3년 동안 행사하지 않으면 시효로 소멸한다. 근로기준법에 따른 임금채권에는 기본급 각종 수당 상여금 등 임금에 대한 청구권뿐만 아니라 그 밖에 노동관계에 따른 채권도 널리 포함되는 것으로 해석된다.
근로시간과 휴식
1. 법정근로시간
일반근로자의 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주에 40시간을 초과할 수 없고 1일 8시간 초과할 수 없다. (일요일부터 토요일까지 = 일주일 / 오전 0시부터 ~ 오후 12시까지 = 1일)
연소자의 법정근로시간은 18세 미만인 자의 근로시간은 1일 7시간, 1주에 40시간을 초과하지 못한다. 법문에서는 15세 이상 18세 미만인 자로 규정하고 있으나, 15세 미만인 자는 원칙적으로 근로자로 사용할 수 없다는 점을 착안한 것일 뿐, 15세 미만인자에게 일반근로자의 법정근로시간을 적용한다는 취지는 아니라고 보아야 할 것이다.
고기압 작업 종사자의 법정근로시간
산안법 시행령으로 정하는 유해 위엄한 작업 즉 잠함 잠수 작업등 고기압 아래서 하는 작업에 종사하는 근로자에 대해서는 1일 6시간 1주 34시간을 초과하여 근로하게 해서는 안된다.
탄력적 근로시간제 : 1주 40시간을 초과하지 안흔ㄴ 범위내에서 특정한 주 또는 날에는 법정근로시간을 초과하여 근로하는 것.
선택적 근로시간제
주 40시간을, 1일 8시간을 초과하지 않는 선에서 사용자는 취업규칙에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한다.
연장근로
당사자 사이에 합의하면 1주에 12시간을 한도로 1주 40시간 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 주 52시간을 초과할 수 없다. 합의는 서면으로 하건 구두로하건 상관없다.
응급연장
사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 합의연장의 한도를 초과하여 근로하게 할 수 있다.
응급연장의 조건
특별한 사정 / 자연재해 재난관리법상의 재난 이에 준하는 사고가 발생하여 이의 수습을 위하여 연장근로가 불가피한 경우를 발한다. 다만 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. 또한 근로자의 동의도 받아야 한다.
특례연장 운수업 물품 판매 및 보관업 금융보험업 영화제작 및 흥행업 통신업 교육연구 및 조사 사업 광고업 의료 및 위생 사업 접객업 소각 및 청소업 이용업 또는 사회복지 사업에서 근로자대표와 서면합의를 한 경우에는 법정근로시간 합의연장대한 1주 12시간의 한도를 초과할 수 있다. 따라서 1주 40시간 1일 8시간의 법정근로시간은 물론 1주 52시간의 한도를 초과하여 연장근로를 할 수 있다.
근로시간의 산정 : 사용자의 직업상 지휘감독 아래있는 시간 또는 사용자의 명시 또는 묵시의 지시 승인에 따라 그 업무에 종사하는 시간을 뜻한다.
대기시간 : 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘감독 아래에 있는 대기시간은 명문의 규정이 없더라도 근로시간에 산입된다는 데 이론이 없다. 하지만 호출대기시간은 산입되지 않는다.
지각조퇴등의 시간
근무시간대에 속하더라도 근로자가 지각조퇴결근업무면제 등에 따라 작업에 종사하지 않는 시간은 근로시간에 산입되지 않는다. 따라서 예컨대 지각한 시간만큼 종업 시각 이후에 계속하여 근로하더라도 연장근로라 볼 수 없다.
휴게시간 : 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상 8시간 이상인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 8시간이상 근로하는 경우에는 규정에 없으므로 1시간 이상의 휴게시간만 주면 된다. 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다. 휴게 시간 중에는 근로자가 외출도 자유로이 할 수 있다. 다만 직장질서나 시설관리를 위하여 필요한 최소한의 제한 조치는 허용된다.
유급주휴일 : 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 유급주휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야한다. 주휴일 근로를 위반하면 벌칙이 적용된다.
가산임금 : 연장근로 야간근로 휴일 근로에 대해서는 통상임금의 50%이상을 가산하여 지급해야한다. 연장근로하면서 야간근로에 해당되면 통상임금의 50%를 2회 가산해야한다. 휴일에 출근하고 8시간을 초과하면 연장근무와 휴일근로가 성립되므로 통상임금의 50%를 가산해야한다.
포괄임금제 : 근로조건 명시 및 가산임금 지급 규정 등에 비추어 보면 근로계약을 체결할 때에 기본임금을 미리정하고 이를 기초로 연장야간 또는 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하는 것이 원칙이다.
보상휴가
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장 야간 휴일 근로에 대하여 임금을 지급하는 것
유급연차휴가
사용자는 1년동안 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급연차휴가를 주되 3년 이상 계속근로한 자에게는 일정한 한도에서 휴가일수를 가산해 주고, 기본휴가의 요건을 갖추지 못한 자에게는 1개월 개근에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야한다.
연차휴가의 종류
기본휴가 : 사용자는 1년동안 80%이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야한다.
월차형휴가 : 1년미만의 근로자, 1년동안 80% 미만 출근자에게는, 1개월 개근시 1일 유급휴가를 주어야한다.
가산휴가 : 3년이상 계속근로한 근로자에게 기본휴가 15일에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대해서 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.
휴가의 시기 : 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야한다.
근로시간 규정의 적용 제외 농수산산업에 종사하는 자, 감시단속적 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은자, 감독 관리 기밀 업무에 종사하는 자에 대해서는 근로기준법의 근로시간 휴게 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다.
전직 : 사용자는 근로자의 정당한 이유 없이 전직을 할 수 없다.
전출 : 전출이란 근로자가 다른 사용자의 업무에 종사하도록 하는 인사처분을 말한다.
전적 : 근로자의 근로계약 상대방을 변경하여 새로운 사용자의 업무에 종사하도록 하는 인사처분을 말한다.
징계 : 근무태만, 업무명령 위반. 근무규율 위반 , 경력사칭, 직장외 비행
징계의 유형 : 경고, 감급, 정직, 징계해고
해고 “ 정당한 이유 없는 해고 금지”
정당한 해고 유형 : 업무 능력 결여 / 적격성의 결여 (무단결근, 성실의무위반, 인사지시거부, 위법한 조합 활동 쟁의행위 , 사생활상의 비행, 징계 사유에 해당하는 비행 ) / 취업규칙의 해고사유
정리해고의 제한
정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있어야한다.
해고자 우선 재고용, 대규모 정리해고 신고 99명 이하인 경우에 10명이상을 100명 이상 999명 이하인 경우에는 10%이상을, 1,000명이상인 경우에는 100명 이상을 각각 1개월 동안 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지는 해고사유 해고예정 인원, 근로자대표와의 협의 내용, 해고 일정을 포함하여 고용노동부장관에 신고해야한다. 다만 신고의무위반에대한 벌칙은 없다.
해고 금지기간
사용자는 근로자가 업무상 부상 eh는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 산전 산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 못한다.
1) 업무상 상병 요양 목적의 휴업 : 질병을 요양하기 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 에 대하여 해고가 금지된다. 통원치료역시 휴업기간에 포함한다.
해고 절차
1. 해고의 예고 : 해고 30일전에 예고를 해야한다.
2. 해고의 서면통지 : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야한다. 종이만.
벌칙은 없다. 서면으로 통지해야 그 효력이 있다.
퇴직급여
근기법은 사용자가 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임근을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야한다고 규정함으로서 퇴직금 지급을 사용자의 의무로 규정했다. 친족만을 사용하는 고용활동에 대해서는 적용하지 아니하나 4인이하의 근로자를 사용하는 사업장에서도 적용한다.
30일분 평균임금에 계속근로기간을 곱한 금액이 법률상 사용자가 지급해야 할 퇴직금의 최저액임.
퇴직금누진제란 취업규칙 등에 따라서 소정의 산정기초임금에 소정의 지급률을 곱한 금액을 퇴직금으로 지급하되 지급률이 근속기간에 따라 체증되도록 하는 것을 말한다.
퇴직금 채권의 시효는 3년동안 행사하지 않으면 시효로 소멸한다. 퇴직금 채권의 시효는 퇴직한 다음날부터 진행된다.
확정급여형 퇴직연금제도 퇴직한 가입자가 55세 이상으로서 가입기간이 10년 이상일 것의 요건을 갖춘 경우에는 5년이상 연금으로 지급하고, 연금 수급요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 겨웅에는 일시금으로 지급한다.
퇴직에 따른 금품 청산
청산 기한 사용자는 근로자가 사망 eh는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그밖에 일체의 금품을 지급해야한다.
특별지연이자. 14일 이내에 지급하지 않는 경우, 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%이율에 따른 지연이자를 지급해야한다.
최우선 변제의 대상
최종 3개월 분의 임금과 재해보상금 및 최종 3년간 퇴직급여등은 사용자의 총재산에 대하여 질권 저당권 담보권에 따라 담보된 채권 조세 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 1순위.
고용노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 임금 퇴직급여등 휴업수당의 범위는 최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직급여등, 휴업수당 중 최종 3개월분으로 하며, 다만 시행령으로 정하는 바에 따라 근로자의 퇴직 당시 연령 등을 고려하여 그 상한액을 정할 수 있고, 체당금이 적은 경우에는 지급하지 않을 수 있다.
체당금 지급범위 70%
임금 퇴직 100%
휴업수당 70%
불법파견과 위장도급의 문제
파견법 : 2년고용 -> 고용승계
