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Ⅰ 서론
대한민국은 국가 GDP가 1조 4,495억 $ 세계13위 (2014 IMF 기준)로써, 1900년대 대한민국은 일본제국주의에 의해(1910∼1945) 35년동안 식민지를 당했고, 광복 후 국가를 추스를 틈도 없이 남과 북한의 이념의 이데올로기로 인해 (1950년 6월 25일 ~ 1953년 7월 27일까지) 내전을 겪은 국가임에도 불구하고 현재 눈부신 경제성장을 이륙하였다. 독일광산에서 석탄을 캐는 광부, 독일인이 기피하는 열악한 곳에서 근무하는 간호사, 미국의 요청으로 베트남전쟁에 참여하여, 외화를 받는 조건으로 간 당시 우리나라 군인들 등 대한민국 국민과 국가의 모두의 노력이 하나가 되어 이륙한 노력한 결과라고 할 수 있다.
개인적으로 필자는 지금의 대한민국을 위해 노력해주신 많은 선조 분들이 이륙한 경제에 감사하고 지금의 삶의 질에 만족하고 있으나, 대한민국의 현 시점을 더욱 더 미시적으로 바라보려고 한다.
우리나라는 OECD국가 중 자살율과 이혼율이 1위 국가이고, 출산율은 OECD 32개국 중 30위로 하위권을 기록하고 있다. (2012년 OECD 통계 기준) 이는 가족이 해체 위기로 대한민국의 가정이 위태롭다는 것이다. 그리고 지금 대학생들은 졸업 후 진로가 두려워 졸업을 미루고 휴학을 선택하는 것이 하나의 거치는 관행처럼 거치고 있으며, 졸업을 하고도 취직을 못하여 용돈을 타서 생활하고, 각종 아르바이트를 전전하며 취업준비를 병행하는 것이 일상이 되어버렸다.
하지만 이들 대다수가 비정규직 또는 100만원 남짓의 저임금 일자리로 사회에 첫 발을 내디딜 수 밖에 없다. 현재 일자리의 절반 가까이가 비정규직이고, 정규직에 대한 취직조건이 매우 까다롭다보니, 많은 사회초년생들이 선택의 여지없이 비정규직이나 저임금 일자리로 내몰린다. 필자의 여자친구 또한 부산의 국립대학교를 졸업하고, 토익이 900이지만 취직이란 높은 문턱에 월 80만원을 받는 영어학원보조교사로 비정규직으로 일을 하고 있으니, 가슴이 미어질 지경이다. 아이를 키우고 집안일을 하다가 생계를 위해 일을 해야만 하는 처지에 놓인 중장년 여성들에게는 더욱 선택의 여지가 없다. 그들은 대부분 청소용역회사를 통해 작업현장에 파견되는 형태로 일하는데 이 역시, 100만원이 조금 넘는 임금을 받고, 그나마도 용역회사와 나누어 가져야 한다.
비정규직의 대부분은 저임금이고, 일을 해도 가난할 수 밖에 없는 워킹푸어가 된다. 또한 비정규직 대부분은 근로조건이 열악하다, 저임금도 문제지만, 언제 내가 나가야할지 모르는 두려움 속에 고통 받는다. 비정규직은 남들처럼 휴가를 편하게 떠나거나, 친인척 결혼식에 참가하기위해 일정을 맞추는 것도 쉽지 않고, 이렇게 열심히 돈을 벌어도 최저생계비에 겨우 미칠정도의 임금으로 가족의 생계를 책임져야한다. 문화생활에 돈을 소비하기위해서는 정말 큰 마음을 먹어야하며, 외식이나 여가생활을 하기는커녕 주거비용이 높아서 그저 먹고 사는 것을 해결하는데 버는 돈을 거의 써야한다.
비정규직 가정에서 자라는 아이들은 그래서 교육의 혜택이 당연히 줄어들 수 밖에 없고 자녀들 역시 경쟁이라는 사회 속에 낙오하고, 저임금의 비정규직 일자리에서 밖에 일하지 못하는 빈곤의 악순환이 되풀이 되는 것이다.
필자는 부산의 한 실업계 고등학교(현 전문계고등학교)를 진학한 출신으로, 많은 동문 친구들이 거의 대기업의 1차 밴드로 근무하거나, 중소기업에 근무 중이다. 24살임에도 불구하고 케이블 유선방송 협력업체로써 월 150만원~180만원사이의 임금을 받으며 저임금 노동에 시달리고 있거나, 동일한 임금에 의류업체 택배포장 회사에서 고노동 저임금을 받는 친구도 있었다. 그래서 지금의 현 결과에대해서 더욱더 와닿고, 그 심각성을 잘 인지 중이다.
비정규직종사자들이 이미 절반가까이 직업을 차지하고 있는 현 상황에서 그들의 삶의 질은 우리 사회에 큰 문제로 다가왔다. 높은 자살율과 이혼율과 낮은 출산율의 결과로도 지금 시점을 해석해보면 그들이 대한민국에서 살기가 너무 각박하다는 것이다.
우리나라는 IMF 사태 이후 급변하는 사회에 유동적으로 대처하기 위해서, 그리고 심각한 청년 미취업 문제를 해결하기위한 대안으로 비정규직 근로자를 만들어 냈다. 하지만 비정규직과 정규직의 차별대우와 비정규직의 정규직 전환 문제가 떠오르면서 고용의 유연화와 교용의 안전성 문제는 우리나라를 포함한 전 세계에서 해결하기 힘든 문제로 남게 되었다.
급변하는 사회에서의 고용의 유연화를 위한 비정규직의 존재는 당연하다고 생각한다. 하지만 이들에게 노사합의를 통한 타당한 대책이 마련되어야 하고, 쉽게 풀리지 못할 문제들을 정부를 중심으로 적절한 비정규근로자 보호법이 제시되어야 한다고 본다. 모 대기업 반도체 공장에서 일하던 20대 초반의 여성이 백혈병으로 사망했고, 대기업 하청업체에서 자동차를 만들던 30대 후반의 남성이 심장마비로 돌연 사망 했다. “누구나 다 비정규직이 될 수 있다. 하지만 누구나 다 비정규직으로 살길 원하지 않는다.” 이에 따른 현재의 비정규직에 대한 노동의 사각지대를 알아보고, 그 개선방안에 대해서 심도 있게 접근해 보려고 한다.
Ⅱ 본론
2-1. 비정규직이란
비정규직은 “정규직이 아닌 모든직종”이 비정규직이라고 볼 수 있다. 비정규직이란 일정한 기간의 노무급부를 목적으로 사용자와 근로자가 한시적으로 근로관계를 맺는 모든 비조직화 된 고용형태로 기간제근로, 단시간근로(파트타임), 파견근로 등이 해당된다. 비정규직 근로자(atypical, non-standard, contingent worker)는 정규직 근로자(regular worker)와 비교하여 고용계약기간, 근무방법, 근로시간, 고용계약 주체와 사용자의 일치여부, 계약유형, 기업내부에서의 신분 등 여러 가지 기준 가운데 어느 한 가지라도 전형적인 형태에서 벗어난 경우를 말한다. 비정규직 근로는 고용형태의 정규성, 근로계약기간의 한시성 등을 기준으로 볼 때 상용근로에 대비된다. 정규직이 고용주에 의해 직접 고용되고 계약기간을 따로 정하지 않으며 전일제 노동을 한다면, 이런 전형적 형태를 벗어나는 것이 비정규직이다.
비정규직의 종류에는 간접고용, 일용직, 특수고용, 계약직 등이 있다. 간접고용은 원청업체가 노동자를 직접 고용하는 게 아니라, 하청을 통해 노동자를 간접고용하는 비정규직을 뜻한다. 임금은 노동력을 제공받은 원청에서 하청을 통해 지불한다. 사용자가 복수(원청,하청)인 것이 사용자가 하나인 정규직과 다르다. 하청업체가 다시 하청을 주는 2, 3차 하청업체의 노동자도 있다. 조선업, 자동차, 건설, 판매업, 청소, 경비, 교통 등에 걸쳐 다양하며, 같은 일을 하면서도 임금차별을 받기 때문에 상대적 빈곤에 놓이게 된다. 더 큰 문제는 고용불안으로, 정리해고가 시행되면 비정규직 노동자들이 먼저 해고된다는 사실이다. 일용직은 월급이 아닌, 일당을 받아 생활하는 비정규직 노동자를 말한다. 건설 노동자, 공공기관 노동자, 목욕탕 때밀이 등에서 볼 수 있다. 노동기간이 짦을 뿐더러 고용과 실업이 반복되므로 가장 불안정한 비정규직 노동자이다. 특수고용은 노동자들을 개별사업자로 규정하는 것으로 학습지 교사, 화물, 건설 중장비 기사, 우체국 위탁 택배원 등이 여기에 해당한다. 노동력을 제공하여 임금을 받는 노동자임에도, 노동자의 권리인 노동3권이 존중되지 않으며 고용보험, 국민연금 등의 사회안전망이 적용되지 않는 사각지대에 놓여있다. 계약직은 기간제라고도 한다. 고용기간을 정해놓고 계약을 맺음으로써 고용된 노동자이다. 사용자가 고용계약기간을 정하여 직접 고용한 직접고용 비정규직이다. 무기계약직이라고 해서 고용기간이 없는 계약직 노동자도 생겼다. 2년계약의 우체국 상시집배원등이 계약직 또는 기간제에 해당한다.
고용의 유연화를 목적으로 등장했으며, 정규직에 비해서 열악한 대우 그리고 계약기간이 만료되면 더 이상 일할 수 없는, 즉 꾸준히 일할 수 없는 고용환경 등을 이유로 노동계로부터는 비판을 받아왔다.
2-2. 우리나라 비정규직의 출현.
우리나라 노동시장에서 비정규직 근로자의 비중이 큰 것은 최근의 일이 아니다. 이미 1980년대 중반 임금노동자 중 비정규직 근로자의 비율이 40%를 넘어섰고, 특히 1997년 IMF 경제위기 이후 발생한 심각한 실업문제와 고용불안은 노동유연성 강화와 신규고용 억제에 따른 청년실업 확대 등 비정규직의 급속한 확대를 가져왔다. 외환위기 극복과정에서 도입한 정리해고제와 파견근로제와 같은 노동시장 유연화 정책을 노동자단체 등에서 반대하였지만 ‘환란극복’에 필요한 외채협상이라는 긴박한 상황을 외면하기 어려워 수용하게 되었다. 1997년 IMF 경제위기를 계기로 김대중 정권이 노동시장의 유연성을 강조하며 비정규직이 크게 늘어났고, 1998년 정리해고제와 근로자파견제가 합법화되면서 기업이 노동자의 고용과 해고를 비롯하여 노동시간, 임금에 관한 노동시장의 수량적 유연성 강화 등 노동자의 희생을 극대화시키는 방향으로 구조조정을 이끌어 나가면서 비정규직 노동자가 크게 증가되었다.
노동계는 비정규직이 노동인권의 사각지대에 놓여 있어 불안정하고 열악한 근로조건을 고발하며 정규직화와 제도적 보호를 주장하는 반면, 경영계는 현행 노동관련 제도의 경직성에서 비정규직의 증가가 일어난 것으로 보고 노동시장의 유연화를 더욱 확대하기 위해 비정규직 인력의 활용을 제한하는 제도적 규제의 완화를 요구하고 있다. 이렇듯 비정규직 문제는 전국 차원의 노사관계의 대립지점으로 부각되고, 개별기업 차원에서도 비정규직 근로자의 조직화와 근로조건 개선을 둘러싸고 노사간 단체교섭의 핵심쟁점이며, 정규직 근로자와 비정규직 근로자 사이, 즉 노노갈등으로도 표출되고 있다.
2-3 비정규직노동자 규모
한국에서 비정규직은 통계청이 실시하는 경제활동인구조사의 근로형태별 부가조사에서 집계된다. 통계청은 매달 실시하는 경제활동인구조사와 별도로 매년 3월과 8월 근로형태별 부가조사를 실시한다. 여기서 정의하는 비정규직은 크게 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 나뉜다. 한시적근로자는 근로 계약기간을 정한 기간제근로자가 대표적이다. 1년, 2년, 3년 단위로 계약서에 근로기간이 명시된 경우다. 통계청은 조사 설문에 “고용될 때 근로기간을 정하였습니까”라는 질문을 던져 이를 파악한다. 근로계약을 갱신하며 계속 일하는 경우에도 한시적근로자에 포함된다. 계약기간이 명시돼 있지 않지만 업무 종료 후 여러 가지 이유(이전 직장 복귀, 특정계절에만 일하는 계절근로 등)로 더 이상 일을 할 수 없는 경우도 한시적근로자에 포함된다. 한시적근로자 외에 시간제근로자는 1주 36시간 미만으로 일하는 경우를 뜻하며, 비전형근로자는 파견·용역근로자를 비롯해 보험설계사·학습지교사·퀵서비스 배달기사·골프장 캐디 등의 특수형태근로종사자, 가정내근로자, 건설일용근로자·파출부 등의 일일근로자 등이 포함된다.
이에 반해 정규직은 단일 고용주와 고용기간이 미리 정해져 있지 않은 계약관계를 맺어 정년을 보장받으며 전일제로 일하면서 임금수준이 연공서열의 영향을 받는 근로자를 뜻한다.
지난 8월 통계청 조사에서 비정규직이 사상 최초로 600만명을 돌파하며 전년 동월 대비 13만1000명이 증가한 607만7000명을 기록한 것은 시간제근로자의 증가가 가장 큰 영향을 미쳤다. 작년 188만3000명이었던 시간제근로자는 올해 200만명을 돌파해(203만2000명) 7.9% 증가했다. 한시적근로자(350만8000명)의 증가율(2.2%)보다 훨씬 높은 증가율이다. 반면 비전형근로자(211만2000명)는 작년에 비해 10만2000명(-4.6%) 감소했다. 통계청 이진석 사무관은 주간조선에 “최근 시간제근로자가 꾸준히 느는 추세”라며 “60대 이상 연령층과 일과 가정을 양립하기를 원하는 여성을 중심으로 시간제 일자리를 찾는 사람들이 늘었다”고 했다. 실제 여성 시간제근로자(144만5000명)는 전년 대비 8만8000명이 늘어 남성 시간제근로자(58만7000명)의 증가 수(6만명)보다 많았고, 연령별로도 60세 이상에서 가장 많이 늘었다.(2013년 49만9000명에서 57만8000명으로 증가) 60세 이상 연령층 외에는 20대와 10대에서 늘었고 나머지 연령대에서는 거의 정체되거나 오히려 줄었다. 전문가들은 시간제근로자를 포함해 전체 비정규직의 연령별 분포를 봐도 20대와 60세 이상에서 비정규직이 높게 나타나는 U자형을 그린다고 지적한다.
통계청 조사에서 사상 처음으로 600만명을 돌파했지만 노동계에서는 비정규직 숫자가 현실을 정확히 반영하지 못한 숫자라고 비판하고 있다. 통계에서는 잡히지 않는 ‘사각지대’가 존재한다는 것이다. 노동계 시각을 대변하는 한국노동사회연구소(이사장 이원보)가 지난 8월 통계청의 근로형태별 부가조사 원자료를 분석한 바에 따르면, 비정규직 수는 852만명으로 통계청이 파악한 수보다 245만명이나 많았다. 비율로는 전체 임금근로자의 거의 절반에 육박하는 45.4%에 이른다. 한국노동사회연구소 김유선 선임연구위원은 주간조선에 “통계청은 설문조사를 통해 한시근로, 시간제근로, 호출근로, 특수고용, 파견근로, 용역근로, 가내근로 등 7개 범주만 골라낸 후 나머지는 다 정규직으로 간주하지만 여기에 잡히지 않는 비정규직도 광범위하게 존재한다”고 지적했다.
2-4 비정규직의 문제점과 사각지대
기획재정부의 기획재정위원회는 2010년 3월 기준으로 정규직과 비정규직의 임금에는 103만6000원 차이가 있다고 밝혔다. 비정규직은 정규직과의 차별대우는 같은 일을 하고도 정규직의 50~70%를 받고 정규직 노동자들에게 제공되는 복지가 비정규직에게는 없음-와 저임금/장시간 노동-최저임금제에서 정한 금액과 큰 차이가 없는 임금, 휴식시간이 거의 없는 지나친 업무강도 등을 감수해야하며 계약기간이 만료되면 더 이상 일할 수 없는 불안고용, 어용노조가 아닌, 민주적 노동조합 결성시 회사문을 닫음으로써 노동자들을 해고하거나, 근로계약 연장을 조건으로 노동조합 탈퇴를 강요하는 등의 불평등에 그대로 노출되어 있다.
비정규직의 증가는 분절화 된 노동시장의 형성과 사회양극화를 불러일으키게 된다. 그리고 단기적인 면에서 수량적 유연화를 통해서 인원이 절감되어지면 다 기능적 노동자가 노동절감에 따른 업무를 추가적으로 수행하면서 다 기능적 업무를 수행하게 되지만 장기적인 면에서 수량적 유연화가 활성화된다면 고용의 위치가 불안정해지고, 그로 인해 업무의 효율성과 생산성은 현저히 떨어지게 된다.
1) 근로조건의 차별, 고용불안의 위협 및 사회보장의 사각지대
고용형태에 의한 차별적 대우 가운데 가장 심각한 것은 임금 차별이다. 지난 수년간 이루어진 업종별, 고용형태별 실태조사 결과에 의하면 동일한 가치의 노동에 대해 비정규직인 정규직의 40-80%정도를 받은 것으로 나타난다. 직종별로 정규직과 비정규직의 임금을 비교하면 다음과 같다.
금융업의 경우, 은행의 정규직에서 퇴직한 이후 시간제나 계약직 등으로 재고용된 근로자들의 퇴직 이전 정규직으로 일할 때의 업무내용, 근로시간, 임금 수준과 퇴직 이후 비정규직으로 고용된 이후의 것을 비교한 내용에 따르면 대부분의 경우 퇴직 이전 정규직으로 근무할 당시의 업무내용과 비정규직화 된 이후의 업무 내용이 동일한 것으로 나타난다. 그러나 비정규직화 된 이후의 평균 임금수준은 79만원으로 정규직 평균임금 198만원의 약 41% 정도이다.
통상임금을 기준으로 한 정규직 대비 비정규직의 임금 격차는 각종 수당 및 복지 후생을 통한 간접적 보수를 포함하였을 때 더 확대된다. 1987년 이후 정부의 임금 억제 정책은 통상임금을 기준으로 한 것이었으며, 통상임금에 산정되지 않는 제수당과 상여금이 대폭 인상되는 결과를 가져왔다. 이러한 현상은 노동조합 조직력이 강한 대기업을 중심으로 더 두드러지게 나타났다. 금융업은 그 대표적인 예이다. 결과적으로 임금 총액에서 기본급의 비중이 줄어들고 제 수당(상여금 등)과 기타 복지 후생적 보수(예: 자녀 학자금, 주택자금 등)의 비중이 크게 늘어나게 되었다.
비정규직 근로자의 임금에는 이러한 수당과 복지 후생적 보수가 주어지지 않기 때문에, 이들을 환산하여 고려한 임금 총액을 기준으로 정규직과 비정규직의 임금수준을 보면 통상 임금을 기준으로 하였을 때의 격차에 비해 거의 두배가 더 커지는 것으로 나타난다. 이러한 정규직과 비정규직간의 각종 법정 복리비와 사내 복지비 지급 상의 차이까지 고려한다면 비정규직의 급여 수준은 정규직간의 임금 격차보다 더 큰 차이를 보이게 될 것이다. 사내 복지 수준이 비교적 높은 금융업의 경우 이러한 현상은 두드러지게 나타난다.
금융업의 경우, 현금 급여 총액에서 정액 및 초과근로 수당을 합한 급여는 약 62%로 나타난다. 나머지 38%는 상여금액 및 특별 급여로 구성되어 있다. 또한 퇴직금, 법정 복리비 등을 포함한 후생 복지적 보수를 포함시킬 때 정액 및 초과 급여가 전체에서 차지하는 비중은 44.8%로 나타난다. 이러한 비율을 위의 정규직 대비 비정규직의 임금 차이에 적용할 때 비정규직의 급여 수준은 비정규직 급여수준의 11%~41% 정도이다.
또한 비정규직 근로의 가장 중요한 속성인 유기근로계약을 체결하고 있는 관계로 항상 해고의 위협에 직면해 있다. 앞에서도 지적한 바와 같이 계약기간의 만료는 해고의 정당사유를 요하지 않고 당연히 근로관계가 종료되는 것으로 해석되며, 재계약 여부는 전적으로 사용자의 자유의사에 맡겨지게 되기 때문이다. 특히 사업의 본질적 부분에서 계속적 업무를 담당하고 있는 비정규직 근로자가 고용관계의 계속유지를 원하고 있더라도 고용의 계속성 여부는 사용자의 자유에 해당한다는 것은 해고제한법제도를 유명무실하게 만들고 있다. 유기근로계약이 반복 및 갱신된 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 된다는 판례가 있기는 하지만 이를 확립된 법원의 태도로 보기 어렵다는 문제가 있다. 대표적인 판례를 예시하면 다음과 같다.
(1) (주)한국KDK 사례 - 1년 초과 근로계약의 해석
"근기법 제23조에 따른 근로계약기간 제한규정의 입법취지는, 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한 당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있다. 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 의미하는 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있다 할 것이다. 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다고 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간의 범위 내에서는 사용자는 근기법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고, 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있다 할 것이다. 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다고 할 것이다."
(2) 연세대 한국어학당 사례 - 유기계약 반복갱신의 경우
"기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이다."
2) 비정규직 근로자의 근로3권 보장의 사각지대
비정규직 근로자들이 노동조합을 만들어 자신들의 근로조건을 개선하려는 노력 또한 입법 또는 해석론에 의하여 제약을 받고 있다. 임시직 또는 계약직 근로자의 경우에는 사업장 단위 복수노조 금지조항에 의하여 노조설립이 불허되는 경우가 많으며, 파견근로자의 경우에도 복수노조금지조항 또는 사용자성의 문제를 들어 노조설립이 불허되고 있다. 또 노동조합을 설립한 경우에도 사용자가 노동조합을 부정하거나 단체교섭을 거부한 경우에 실효성 있는 구제수단이 마련되지 못하고 있다. 동시에 비정규직 근로자들이 노동조합을 결성한 경우에는 기간만료를 이유로 재계약을 거부하거나 용역․파견업체와 용역․파견계약을 해제함으로써 사실상 근로자를 해고함으로써 비정규직 근로자의 고용불안을 가중시키고 있다. 대표적인 사례를 보면 다음과 같다.
(1) 전국건설운송노동조합
레미콘노동자들은 전형적인 '지입차주'형태의 특수고용직 근로자들이다. 그들은 용역업체 및 사용업체와 위수탁 도급계약을 체결하고, 계약기간은 형식적인 것을 뿐, 1년 단위 재계약절차 없이 상시적으로 반복갱신하고 있다. 건설경기의 악화로 인해 운송료는 줄고 기름 값은 상승하는 가운데, 열악해지는 근로조건과 임금수준을 더 이상 견딜 수 없는 레미콘노동자들이 노동조합을 결성하고 영등포구청으로부터 설립신고필증을 교부받았다. 불과 3개월 만에 5개 지부, 1개 지회, 조합원 2,300명 가입이라는 조직확대사업을 진행하면서 수도권 지역을 중심으로 하여 전국 레미콘노동자들의 10%, 수도권지역의 75%를 조직하는 성과를 거두었다. 그러나 사용자측에서는 노동조합 가입을 이유로 단전단수에 식사공급 중단, 집단해고, 전출, 배차정지, 물량의 다른 공장으로의 이동, 고속도로비 미지급, 대기실 폐쇄, 노조탈퇴 협박강요, 폐업협박 등을 일삼았다. 파업에 돌입한 이후에는 구사대를 투입하고, 단체교섭을 일방적으로 거부하고 있다.
(2) 한국통신계약직 노동조합
한국통신은 정규직 근로자 약 38,000명에 계약직 근로자 10,000여명을 고용하고 있다. 선로유지보수, 일반전화 가설, 일반고장수리, 시험실업무, 100번 민원상담 및 신규접수 업무, 110번 고장접수업무, 115전보, ADSL설치 및 A/S업무 등에서 10,450여명이 일하고, 2001년에는 114안내국만 재계약되어 3,000여명이 일해 왔다. 현재 일부 업무에 대하여 지방은 도급회사 소속이 되고 있다. 114번호안내국의 경우 KOIS나 KOID라는 회사로 이전되었다. 분사되기 전까지는 한국통신 사장이 고용주이며 1개월 계약에서부터 1년 계약직까지 다양했으나, 계약직은 하나도 없고, 도급으로 전환한 근로자들의 경우 도급계약서상의 계약기간이 1년으로 되어 있다. 이들은 정규직 근로자와 임금격차가 70% 이상이 나고, 근로시간은 정규직 근로자보다 장시간이지만 시간외수당이 지급되지 않고 휴일근무 거부가 인정되지 않았다. 정규직 노동조합의 규약에 계약직도 가입할 수 있게 되었기 때문에 노조가입신청서를 제출하였으나 정규직 노조로부터 거부당하였다. 이에 독자노조를 건설하기로 하고 계약직 근로자들만의 노동조합 설립신고서를 제출하였으나 복수노조금지조항을 이유로 반려되었다. 한국통신 정규직 노조 임시대의원대회에서 계약직을 조직대상에서 제외하는 규약변경을 한 후 10월 14일 노조설립신고필증을 교부받았다.
(3) 캐리어사내하청 노동조합
에어컨 생산제조업의 (주)캐리어는 외자기업으로서 6개 업체와 불법파견의 형태를 띤 사내하청계약을 체결하여 450명 정도의 불법적인 사내하청노동자들이 존재하였다. 94년 이후 거의 정규직을 채용하지 않은 채 비정규직만으로 라인작업을 충당하고, 동일한 작업라인에서 정규직 근로자와 동일한 작업을 하여왔다. 그러나 근로조건은 매우 열악하였음은 불문가지이다. 캐리어사내하청노동조합을 결성하고 설립신고증을 교부받았으나, 위원장 등 노조간부들을 집단해고하고 사내하청노조의 단체교섭 요구를 거부하고 있다. 노동위원회에서도 부당해고 및 부당노동행위를 인정하였으나, 구제되지 않고 있다. 오히려 농성 중인 근로자들에 대하여 폭력을 가하고 업무방해 혐의로 다수의 근로자들이 구속되어 있는 상태이다.
이외에도 SK인사이트코리아 노동조합, 대한송유관공사 대송텍노동조합 등의 사례도 있다. SK인사이트코리아는 도급을 위장하여 불법파견을 사용하여 노동부가 불법파견으로 판정하자 계약지 내지 도급으로 전환을 강행하고 정규직 전환을 요구하는 조합원을 부당 해고 하였으며, 지노위의 부당해고 판정에도 불구하고 정규직 인정을 하지 않고 있으며, 단체교섭도 거부하고 있다. 회사는 노조설립 후 10일도 못돼 노조설립주체를 제외하고 조합원 전원을 탈퇴시켰다.
2-5 비정규직 법적내용과 한계
비정규직 보호법은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자보호 등에 관한 법률, 노동위원회법 등 비정규직보호 관련 법률을 통틀어 이르는 말이다. 간단히 비정규직법이라고도 한다.
전 세계적으로, 특히 선진국에서 세계화의 물결에 따라 기존의 고용관계에 대한 변화와 노동유연성의 중요성이 부각됨으로써, 그 결과 비정규 인력의 확대가 공통적으로 나타남에 따라 중요노동정책현안으로 제기되고 있다. 하지만 비정규직 근로자의 근로조건 및 고용지위가 정규직 근로자와 비교하여 매우 열악하다는 점에서 해외 선진국보다 심각한 문제로 대두되고 이를 해결해보고자 추진된 비정규직보호법 또한 부작용과 각종 부적절한 사태를 초래함으로써 현재우리 사회는 이를 해결하고 변화를 요하는 상황에 처해있다.
비정규직법의 주요 내용은 기간제(계약직) 근로자로 2년 이상 일하면 사용주가 사실상 정규직으로 전환하도록 규정하였다. 정규직과 동등하거나 유사한 직무를 수행하는 비정규 직 근로자가 합당한 이유 없이 임금이나 근로조건에서 차별을 받을 경우에 노동위원회를 통하여 시정을 요구함으로써 임금 보상 등 차별시정 명령을 이끌어낼 수 있다. 또 파견근로자로 일한 지 2년이 지난 경우에 사용주는 고용의무를 지고, 이를 이행하지 않으면 파견근로자 1인당 3000만 원 이하의 과태료가 부과된다. 그러나 반드시 정규직으로 고용하도록 강제하지는 않으며, 기간제로 고용할 수 있다. 기간 초과뿐 아니라 파견허용 업종을 위반한 경우에도 적발 즉시 직접 고용하여야 한다. 무허가 파견 등의 불법파견 유형에 대해서도 고용한 지 2년이 지난 경우에는 직접고용을 의무화하였다.
1) 비정규직법의 제정 이유
1997년 외환위기 이후 비정규직의 규모가 급증하여 전체 임금 근로자의 3분의 1을 넘어섰고, 비정규직 남용과 이들에 대한 차별대우로 인한 사회 양극화 현상도 심화되었다. 이에 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'과 '파견근로자 보호 등에 관한 법률' 그리고 '노동위원회 법' 등 비정규 직 관련 3개 법안을 마련하여 2006년 11월 30일 비정규직 보호법이 국회에서 통과되어 2007년 7월 1일부터 300인 이상 사업장에 적용되었다. 2008년 7월에는 100인 이상 사업장, 2009년 7월 1일에는 5인 이상 사업장으로 시행 범위가 확대되었다.
2) 비정규직법 주요사항
주요 내용은 기간제(계약직) 근로자로 2년 이상 일하면 사용주가 사실상 정규직으로 전환하도록 규정하였다. 정규직과 동등하거나 유사한 직무를 수행하는 비정규 직 근로자가 합당한 이유 없이 임금이나 근로조건에서 차별을 받을 경우에 노동위원회를 통하여 시정을 요구함으로써 임금 보상 등 차별시정 명령을 이끌어낼 수 있다. 또 파견근로자로 일한 지 2년이 지난 경우에 사용주는 고용의무를 지고, 이를 이행하지 않으면 파견근로자 1인당 3000만 원 이하의 과태료가 부과된다. 그러나 반드시 정규직으로 고용하도록 강제하지는 않으며, 기간제로 고용할 수 있다. 기간 초과뿐 아니라 파견허용 업종을 위반한 경우에도 적발 즉시 직접 고용하여야 한다. 무허가 파견 등의 불법파견 유형에 대해서도 고용한 지 2년이 지난 경우에는 직접고용을 의무화하였다.
3) 비정규직보호법 시행으로 인한 문제점
비정규직보호법을 시행하자 당초 예상되었던 무더기 계약 해지와 외주 용역 화 등의 문제들이 현실화되고 있다. 계약직을 2년 이상 고용하지 못하도록 하는 비정규직법이 시행된 뒤 계약직을 파견·용역 등 간접고용 노동자로 대체하는 이른바 ‘풍선효과’가 뚜렷하게 나타나는 것으로 조사됐다. 2012년 2월 12일 국회입법조사처가 한국노동연구원(연구자 이병희 은수미)에 맡긴 ‘비정규직법의 고용 영향 분석’ 보고서를 보면, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(비정규직법)이 시행되기 이전인 2005년 8월~2006년 8월에 계약직 노동자가 1년 뒤 파견·용역으로 전환되는 비율은 5.9%에서 법 시행 3년 만인 2009년 8월~2010년 8월에 11.4%로 두배 가까이 늘었다. 또 간접고용 노동자 중 1년 전 계약직이었던 비중을 살펴봐도 법 시행 전에 31.4%에서 3년 만에 42.1%로 증가했다. 지난 2007년 7월 비정규직법 시행 당시부터 우려되던 ‘풍선효과’가 현실화되고 있는 셈이다. 정규직 채용을 유도하기 위해 법으로 계약직에 대한 보호를 강화했더니, 상대적으로 규제가 덜한 또다른 비정규직인 간접고용 노동자로 대체되고 있는 것이다.
간접고용 가운데 노동법 규제가 없는 용역노동자가 파견보다 전환 비율이 더 컸다. 파견노동은 2년 이상 고용을 할 수 없으며 비슷한 업무에 대해 정규직과 차별도 금지돼 있는 반면, 용역노동자는 아무런 보호방안이 없다. 계약직노동자가 1년 뒤 용역노동자로 전환된 비율은 법 시행 전에 4.8%였으나 2008년 8월~2009년 8월 8.3%, 2009년 8월~2010년 8월 7.9%로 늘었다. 실제 용역노동자 규모도 2006년 8월 49만8000명에서 지난해 8월 67만3000명으로 5년 만에 17만5000명이 증가했다. 파견노동은 법 시행 전에 1.1%에서 같은 기간 각각 1.3%, 3.5%로 늘었다.
간접고용의 확대는 공공부문이 앞장서고 있는 상황이다. 고용노동부의 자료를 보면, 공공부문의 경우 비정규직법 시행 전인 2006년 6만4822명이던 파견·용역 등 간접고용 노동자가 지난해 9만9643명으로 3만4821명이 늘었다. 이랜드 사태와 같이 기업들은 비정규직의 정규직 전환 등에 드는 비용을 줄이기 위해 비정규직을 해고하고 외주 용역으로 전환하는 추세를 보이고 있어 비정규직 일자리 자체가 감소하고 있다. 비정규직 인력에 대한 정규직화를 유도하기 위해 정규직 전환 기업에 대한 효과적인 인센티브 부여 방안 등이 마련되어야 할 것으로 보인다.
2-6 비정규직 해결 우수사례
1) 광주광역시 - 공공부문 비정규직 고용개선
고용노동부 ‘2012년 공공기관 비정규직 실태조사 통계자료’에 따르면 광주시의 비정규직은 전체 직원 2446명 중 66명으로 2.7%에 불과했다. 이는 전국 246개 자치단체 중 가장 낮은 비율로, 전국 평균 13.2%에 크게 밑도는 수준이다.
광주시는 비정규직 처우개선과 관련해서도 2011년 6월부터 과거에 무급처리 됐던 휴일을 유급으로 전환하고, 2013년 1월부터 근로기간이 6개월 이상인 자에게 복지포인트와 명절휴가비를 지급해 고용노동부에서 발표한 비정규직 처우개선 우수사례로 선정된 바 있다.
광주시 관계자는 “현재 근무하고 있는 비정규직도 도서관 주말 열람실 운영, 공연시 어린이놀이방 운영인력 등 업무특성상 불가피하게 일시적으로 운영되는 분야와 65세 이상으로 공무원 정년에 해당하는 기간제 근로자를 제외하면 사실상 비정규직 제로화를 달성한 상태다”며 “앞으로도 정규직 전환과 함께 처우 개선을 상시적으로 추진해 노동자의 인권보장을 선도해 나가고 비정규직 문제 해결을 위해 지속적인 노력과 관심을 기울일 계획이다”고 말했다
2) (주)LG텔레콤 - 영업계약직 정규직 전환으로 전문 소매인 육성
LG텔레콤은 2006년 7월 신임 정일재 대표가 부임하면서 ‘사람에 대한 존중’이라는 기업이념이 더욱 강조됐다. 기업성과에 있어 정규직과 비정규직을 가리지 않는다는 방침을 세우고, 심지어 아르바이트 사원에게도 연말에 특별상여금을 일괄 지급하기도 했다. 당시 비정규직보호법 시행이 예고됨에 따라 일부 기업에서 계약직 근로자를 외주용역으로 발 빠르게 전환하고 있던 시점이었다. 또 관련 업계에서는 비정상적인 초단기 계약 등을 체결하는 등 부작용이 속출하면서 노동계도 크게 술렁일 때였다. 사측은 이같은 상황 속에 정규직 사원대표기구인 ‘스마트보드’와의 대화를 매월 한차례씩 늘려갔다. 비정규직과 현장에서 호흡을 함께하는 스마트보드 측은 지난해 계약직의 이직현상이 심상치 않고 전문소매인이 절실한 시점에서 이런 고용불안은 회사 경쟁력 강화에 도움이 되지 않는다고 생각하며, 사측도 이동통신서비스 후발주자로 소매역량 강화에 심혈을 기울일 수밖에 없는 상황에서 인력효율화 방안을 고심하던 차에 기존 정규직의 지지 속에 판매직군 신설 등 신제도를 마련했다. 이에 따라 노사 양측은 영업인력 전문화 전략을 수립하고 2년이 경과된 기간제 근로자 중 영업실적 등을 포함한 업적평가와 정규직 전환 자격역량 평가를 실시해 212명을 정규직으로 전격 발탁하게 된 것이다. 사측은 앞으로도 판매원의 정규직 전환 심사를 계속해 최대 500여명의 계약직을 전환시킬 방침이다.
3) 한국외국어대학교 - 대학 최초로 비정규직을 정규직으로 전환
한국외국어대학교는 2007년 7월 비정규직 31명에 대한 정규직 전환 조치를 취했다. 비정규직보호법 실시 이후 노사합의를 통해 대학에서 비정규직 전원을 정규직으로 전환한 것은 한국외국어대학교가 최초로 모범적인 사례로 평가되고 있다. 이 학교 노사는 학교측 5명과 노조측 4명으로 구성된 직원 인사위원회를 열고 비정규직 31명 전원의 정규직 전환과 이에 따른 절차, 호봉, 근속년수 산정방식 등에 대해 합의하고 이를 의결했다. 학교측은 이어 총장의 제청과 학교법인 이남주 이사장의 결제를 거쳐 비정규직 31명 전원을 정규직으로 전환하여 인사발령을 냈다. 정규직 전환에 따라 대상자 중 26명은 경력산정을 직원 인사 규정에 의한 학력별 초임 호봉을 기준으로 하고 비정규직의 총 재직기간 3년을 제외하고 잔여기간의 50%를 경력으로 인정했다. 외국어 연수 평가원 자체 채용직원 4명에 대해서는 현 호봉을 승계토록 했다.
4) 오콘 - 정부 지원사업 컨설팅을 통한 비정규직 정규직으로 전환
노사발전재단의 '2013 중소기업고용구조개선 지원사업 우수사례발표회'에서 '중소기업고용구조개선 지원사업'을 통해 비정규직의 고용안정, 복지혜택 등 근로조건을 개선하고 근로자의 업무집중도를 증대시켜 기업경쟁력을 높이는데 성공한 기업사례를 소개해 지원사업의 발전방향을 모색하고자 마련했는데, 아동 교육용 애니메이션인 뽀로로의 제작사인 ‘오콘’이 모범사례로 선정되었다.
오콘은 이번 지원사업 컨설팅을 통해 3명의 숙련 비정규직 인력의 정규직 전환과 회사 전체적인 평가 및 보상체계를 설계하고 연계 운용함으로써 근로자의 동기부여를 강화했다. 이에 비정규직의 복리후생제도 강화로 인력관리에 있어서도 애니메이션 업계의 선도업체 면모를 갖추게 됐다는 평가를 받았다.
Ⅲ 결론
- 비정규직문제의 개선방안에 대해서
본인은 해양환경관리공단의 하반기 인턴으로 2015년 7월부로 근무를 시작한다. 비정규직으로써 불안감을 안고 생활해야하는 근로자의 마음이란, 참으로 무겁다. 인턴경험이 있는 학교선배로부터 이야기를 들어보면 비정규직 경험을 하면서, 회사에서 정규직 직원들이 자신을 따뜻하게 맞이해도 스스로 테두리를 만들고 소극적으로 회사에 임하게 되고, 물론 모든 비정규직 근로자들이 이처럼 행동하는 것은 아니지만, 대체로 정규직 전환에 대한 불확실성으로 인해 계약 종료 이후의 삶을 걱정하면서 현재의 업무에서는 주인의식이 결여되었다고 말을 하였다. 또한 회사에 배타적으로 일을 처리하게 되어 좀 더 높은 성과를 만들어내지 못한다는 아쉬움을 토로했다. 이처럼 비정규직은 계약종료에 대한 압박으로 본인의 생산성이 떨어지는 결과를 가져온다는 것이다. 비정규직에 대한 고찰을 해본 결과, 본인은 아래와 같은 개선방안을 도출 해 낼 수 있었다.
1) 비정규직의 성과에 비례해서 인센티브를 지급하자.
자본주의 사회에서 자본만큼 중요한 것은 인간 다음으로 없다. 그렇기 때문에 노동의 생산성 향상을 하기위해선 성과에 비례해서 인센티브를 지급하고, 우수한 노동자에게는 당연히 그에 합당한 보상을 줘야한다고 생각한다.
2) 비정규직에서 정규직 채용을 고려해보자.
우수한 비정규직에게는 정규직 채용의 기회를 주는 것도 하나의 방법이라고 생각한다. 그렇게 되면, 회사에대한 애사심도 증가하게되고 결론적으로 회사의 생산성 향상에도 기여하기 때문이다. 이렇게 되기 위해서는 비정규직에게 다양한 교육의 기회를 주고 우수한 직원으로 만드는 것도 회사의 몫이라고 생각한다.
3) 노동자의 자각을 깨워주자.
노동자 스스로의 권리를 찾기 위한 노력이 중요함을 깨달아야한다. 물론 이를 위해서는 교육의 뒷받침이 기본이다. 소득에 관계없이 질 좋은 교육을 받을 수 있도록 교육환경 개선이 필요하다.
4) 정부에서는 기업을 살리기 위해 열심히 노력해야한다.
비정규직이 해고가 용이하다는 장점이 있지만, 기간만료로 해고하고 나서 다시 비정규직을 채용할때에는 재교육이 필요하다는 단점이 있다. 그렇기 때문에 기업에서 돈이 많다면 굳이 비정규직을 고용할 이유가 없고, 자본이 없는 중소기업은 어쩔 수 없이 비정규직을 고용할 수 밖에 없다. 중소기업이 결국 살아남기 위해서는 우수한 인력과, 핵심기술이 필요하고 중소기업에 우수한 인력이 몰리기위해서는 대기업에 견줄만한 복지와 혜택 그리고 제일 중요한 임금이 어느 정도 맞아야 우수인력이 중소기업으로 입사를 원할 것이다. 또한 핵심기술은 정부와 기업의 R&D 협약을 통한 적극적인 정책과 정부의 여러 가지 중소기업 장려 지원정책이 절실하다고 볼 수 있다.
2년간 동국대학교 경영학과 수업을 들으면서 “인사관리”를 수강한 적 있다. 경영자 입장에서는 임금이 낮은 비정규직을 선호하는 것이 당연하며, 대기업일수록 비정규직 비율이 낮다는 사실을 알게 되었다. 비정규직 또한 회사의 직원으로써 비정규직이 정규직에 대한 상대적 박탈감으로 인한 생산성 하락은 기업에 오히려 악영향을 미치기 때문에, 회사에서는 노조를 잘 조성하고 지속적인 노사간의 대화와 협의가 필요하다고 생각한다. 고용의 불안정과 열악한 노동조건하에서는 결코 생산성의 증대가 이루어질 수 없다. 특히 고용의 유연화 전략은 체제 내에 많은 모순을 이미 잉태하고 있다. 결국 나라의 발전을 위해서도 끝없이 증가하고 있는 비정규직의 규모를 적정수준으로 만들기 위해 노력해야 할 것이며, 이 땅에 있는 비정규직 사람들이 노동법의 사각지대로 내몰려 인간다운 삶을 빼앗기지 않도록 그들의 처우가 좀 더 개선되어 기업을 발전시키고, 나라를 발전시킬 수 있도록 개인과 기업, 그리고 사회 모두 노력해야 할 것이라고 생각한다.
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